The Millennials Life

#WorkHoursLove là series các câu chuyện thú vị về mọi ngành nghề, thể hiện tinh thần tích cực, tiến bộ của người Việt Nam do The Millennials Life hợp tác sản xuất nội dung với cộng đồng Digikigai

Khi nghe đến quản trị nhân sự, chúng ta thường nghĩ đến yếu tố con người, hiếm ai nghĩ đến những thứ như AI hay dữ liệu. Nhưng ngày nay, với sự hỗ trợ của công nghệ, nhất là trong bối cảnh các đơn vị đang trong quay trở lại sau gần 2 năm điêu đứng vì dịch bệnh, thì phân tích dữ liệu đã trở thành chiếc “máy tính cầm tay” đắc lực giúp nhà tuyển dụng tìm ra được kết quả tối ưu nhất.

Thay đổi trong tuyển dụng thời kì hậu COVID

COVID-19 là tình huống bất ngờ với Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung. Trong bối cảnh dịch bệnh tạm lắng, mọi người trở về với cuộc sống thường ngày, các cửa hàng sản xuất, buôn bán, dịch vụ, … cũng theo đó quay lại.

Thay đổi trong tuyển dụng thời kỳ hậu COVID là một trong những vấn đề được quan tâm nhất hiện tại. Theo thông tin tổng hợp từ báo cáo chuyên ngành của các tổ chức nhân sự uy tín cùng những quan sát của cá nhân chị Trang Nguyễn – Head of Talent Acquisition One Mount Group – thì thay đổi về nhân sự hậu COVID đến từ tất cả các bên tham gia vào thị trường lao động.

Từ phía ứng viên

Trước đây, động lực thay đổi công việc thường khiến ứng viên quan tâm đến các yếu tố như vị thế doanh nghiệp trong lĩnh vực hoạt động, vị trí công việc, mức lương, sếp trực tiếp, … Trải qua thời gian dài đóng băng vì dịch bệnh, mối quan tâm của ứng viên khi đánh giá cơ hội nghề nghiệp đã được mở rộng hơn nhiều so với trước. Đây được xem là thay đổi lớn nhất, cũng là thay đổi dễ dàng quan sát được nhất.

Bên cạnh những yếu tố truyền thống, hiện nay ứng viên còn quan tâm đến các yếu tố như: cơ chế làm việc từ xa của doanh nghiệp, sự có sẵn của các công cụ hỗ trợ để năng suất công việc không bị ảnh hưởng. Và đặc biệt là chính sách chăm sóc sức khỏe, bảo đảm an toàn cho nhân viên trong dịch bệnh.

Ngoài ra, trong thời kỳ bình thường mới, người lao động có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến sự ổn định – cụ thể là mức độ ổn định và chắc chắn của một lĩnh vực, ngành nghề, công việc, doanh nghiệp mà họ đang quan tâm. Nhân sự quản lý các cấp trung, cao, và nhân sự có thâm niên trên 5 năm còn quan sát, đánh giá về mức độ linh hoạt của đội ngũ và chính sách doanh nghiệp, nhằm “thăm dò” cách doanh nghiệp đối mặt và thích nghi với những thay đổi như trong 2 năm vừa qua.

Thị trường lao động

Theo chia sẻ của chị Trang Nguyễn, thị trường lao động trong thời gian tới cũng có những thay đổi quan trọng khác nhau.

Đầu tiên là xu hướng dè dặt trong việc tuyển dụng của các doanh nghiệp. Đây được xem là hệ quả tất yếu vì trong thời gian qua, dưới tác động của dịch bệnh, hầu hết các doanh nghiệp đều đã ít nhiều điều chỉnh kế hoạch kinh doanh, mục tiêu, cách thức vận hành, kéo theo đó là thay đổi về nhu cầu tuyển dụng cho một số vị trí cụ thể, đặc biệt là các vị trí cấp cao hoặc vị trí quan trọng.

Theo báo cáo Talent Trend 2021 cho các nước thuộc khu vực châu Á – Thái Bình Dương, có 53% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ có kế hoạch tái cấu trúc doanh nghiệp ở các mức độ khác nhau khi quay lại hoạt động, trong đó là việc chấp nhận giải pháp kết hợp (hybrid) giữa làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa.

Chế độ làm việc hybrid không chỉ giúp doanh nghiệp mở rộng nguồn ứng viên (do không gặp trở ngại địa lý như trước) mà còn chủ động hơn trong việc tìm kiếm, tuyển dụng đa dạng nhân sự để phù hợp với xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân sự thiên về các nhân viên hợp đồng, nhân viên theo dự án.

Trước tình hình trên, có hơn 68% doanh nghiệp trong báo cáo Talent Trend 2021 cho biết họ sẵn sàng đầu tư nhiều hơn vào công nghệ và các công cụ hỗ trợ việc số hóa, tự động hóa các quy trình làm việc từ xa. Thêm vào đó, doanh nghiệp cũng tập trung tối ưu nguồn lực hiện tại bằng cách chú trọng việc đào tạo, phát triển năng lực đội ngũ sẵn có nhằm gia tăng tuyển dụng nội bộ.

Cuối cùng là những thay đổi về phúc lợi. Ngoài những hỗ trợ truyền thống, gói phúc lợi nhân viên hậu COVID còn kết hợp một số yếu tố mới về chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần hoặc bảo hiểm trong thời kỳ dịch bệnh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã và đang thực hiện rất tốt mảng này, ví dụ như thuê chuyên viên tâm lý hỗ trợ giải tỏa tinh thần, mua dịch vụ y tế từ bên thứ 3 để kịp thời đưa ra lời khuyên y tế cho nhân viên trong những trường hợp xấu nhất.

Phía nhà tuyển dụng

Bên cạnh những kỹ năng cơ bản cũng như yêu cầu riêng tùy công việc, hiện nay các nhà tuyển dụng còn quan tâm đến 4 kỹ năng: collaboration, resilience, agility, và initiative. Đây được xem là điểm mấu chốt tạo nên sự khác biệt giữa những ứng viên với nhau trong thế giới hậu COVID.

• Collaboration được hiểu là khả năng phối hợp, điều phối công việc trong điều kiện thiếu vắng sự tương tác trực tiếp;
• Resilience là tính bền bỉ của nhân sự khi phải liên tục xử lý những tình huống mới dựa trên yêu cầu thay đổi từ thị trường;
• Agility được hiểu là tính linh hoạt, khả năng xem xét vấn đề từ nhiều góc độ, cởi mở, học hỏi từ nhiều hướng khác nhau để đưa ra giải pháp;
• Initiative là tính xông pha, năng động, dám nghĩ theo hướng mới vì dịch bệnh là tình huống chưa từng diễn ra trước đây.

Quy trình và định hướng tuyển dụng cũng có những thay đổi đáng lưu ý, chẳng hạn như chuyển đổi sang phỏng vấn online với các công cụ hỗ trợ ghi hình, virtual onboarding, gia tăng việc tương tác với ứng viên thông qua kênh mạng xã hội.

Theo chia sẻ của chị Trang Nguyễn, tư duy mở là điều vô cùng quan trọng đối với những người làm công tác nhân sự hiện nay. Theo thống kê, có khoảng 28% người lao động mất việc làm trong lúc dịch bệnh. Hậu COVID, họ có xu hướng nhìn nhận và đánh giá lại những mong muốn công việc của mình, dẫn đến hiện tượng chuyển dịch ngành nghề mạnh mẽ hơn bao giờ hết.

Trong bối cảnh đó, tư duy mở không những giúp cho người làm nhân sự không tự giới hạn mình trong bước tìm kiếm và xét hồ sơ ứng viên (như bớt đặt nặng hơn về kinh nghiệm và chuyên môn trong một số ngành nghề nhất định) mà còn giúp họ đưa ra được những cách mới để đề xuất công việc, tiếp cận, đánh giá ứng viên, … sao cho phù hợp với tình hình hiện nay.

Ngoài ra, đây cũng là thời điểm những người làm công tác nhân sự cần sự hiểu biết và nhanh nhạy hơn trong việc cập nhật thông tin để kịp thời nắm bắt những thay đổi về biến động thị trường, chính sách Nhà nước cũng như kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.

Bất cập trong tuyển dụng phong cách “rao vặt”

Nói về tuyển dụng online, đại đa số chúng ta vẫn đang chuộng việc đăng tải và tìm kiếm công việc thông qua một bên thứ 3 – những nền tảng chuyên đăng tin tuyển dụng dạng “rao vặt”. Hình thức này về cơ bản không khác chuyện đăng lên báo giấy hoặc dán lên tấm bảng thông tin chung của đơn vị / địa phương. Khác biệt có chăng chỉ là số lượng người tiếp cận nhiều hơn hẳn.

Cách thức hoạt động của những nền tảng này khá đơn giản. Nhà tuyển dụng tạo job, liên hệ (đôi khi có trả phí hoặc không) cho trang để được đăng tin. Người tìm việc vào trang, xem xét các công việc có sẵn hoặc chủ động tìm kiếm theo từ khóa mong muốn (về lĩnh vực, ngành nghề, vị trí công việc, …), sau đó gửi CV cho công việc thấy phù hợp. Tiếp đó, nhân viên của doanh nghiệp đăng tin tiến hành quy trình lọc chọn hồ sơ, liên hệ phỏng vấn. Toàn bộ quá trình tuyển dụng diễn ra bên ngoài nền tảng trang đăng tin này.

Tuy nhiên, câu chuyện “việc tìm người, người tìm việc này” hiện nay đã trở nên không còn phù hợp vì nhiều lý do.

Từ phía ứng viên

Người tìm việc đến với những nền tảng này với mong muốn lựa chọn công việc phù hợp. Song kết quả nhận được lại không phải là kết quả tối ưu dành cho họ. Đa số các job hiện ra đầu tiên là job của những bên trả phí. Trong khi đó, những công việc phù hợp hơn lại bị đẩy ra các trang kết quả phía sau.

Tiếp theo là câu chuyện trả kết quả dựa trên keyword. Việc quyết định công việc nào thích hợp với bản thân ứng viên hay mong muốn của họ dựa trên rất nhiều những yếu tố khác nhau chứ không đơn thuần xem xét liệu từ khóa đưa ra phù hợp hay chưa. Chỉ riêng ở phần tìm kiếm công việc, ứng viên đã mất đi không ít cơ hội tìm cho mình job phù hợp.

Sau khi đã nộp CV, hồ sơ ứng viên vẫn có thể bị từ chối… oan bởi tính thiên vị của yếu tố con người. Thông thường, CV ứng viên được chuyển thẳng về đơn vị đăng tin, ngoài ra không có thông tin kèm theo nào khác. Trong quá trình lọc chọn, những CV được đánh giá là “không hấp dẫn”, “không chi tiết” có thể dễ dàng bị bỏ qua bởi định kiến riêng của người tuyển dụng – một trường hợp không hiếm gặp – hoặc do năng lực thẩm định hồ sơ chưa thật sự tốt của các nhân viên nhân sự non kinh nghiệm.

Từ phía nhà tuyển dụng

Vấn đề mà các nhà tuyển dụng gặp phải khi sử dụng các nền tảng “rao vặt” là về hiệu quả của tin đăng. Nó không phụ thuộc vào chất lượng bản tin hay chất lượng vị trí được tuyển dụng mà phụ thuộc vào chuyện đơn vị đã trả bao nhiêu tiền cho những mẩu tin đó.

Ngoài ra, danh sách công việc tại các nền tảng này thường được quy vào những danh mục khác nhau. Người tìm việc cũng thực hiện tìm kiếm dựa trên danh mục này. Nhưng thực tế cho thấy, có rất nhiều lĩnh vực và ngành nghề không thể nào xếp gọn gàng vào 1 danh mục nhất định. Đơn cử là những lĩnh vực khá mới mẻ như blockchain, hoặc các doanh nghiệp sẵn sàng tuyển nhân sự từ những background khác.

Lọc chọn hồ sơ lại là một “nỗi đau” khác, đặc biệt với những đơn vị có job được đưa lên những trang kết quả đầu tiên nhất khi người làm tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian xem xét, cân nhắc những hồ sơ họ nhận được – trong đó không ít CV thuộc dạng “rải đều” hoặc không phù hợp với công việc. Những trở ngại từ bước lọc chọn kéo theo khó khăn cho quá trình phỏng vấn vì nhà tuyển dụng phải tốn thời gian và công sức phỏng vấn thật nhiều mà chưa chắc cuối cùng đã chọn ra được người tốt nhất.

Sau khi ứng viên hoàn thành phần xét tuyển, câu chuyện đến đây vẫn còn tiếp tục với hàng nghìn câu hỏi về mức lương đề xuất hoặc các kế hoạch tuyển dụng tiếp theo.

Vai trò của AI và dữ liệu trong tuyển dụng

Mức độ phù hợp của nhân sự đến từ kỹ năng chứ không phải từ chuyên ngành họ học, những thứ họ từng làm, hay thậm chí là những gì họ đang tìm kiếm (vì từ khóa đưa ra rất có thể không lột tả hết mọi thứ từ đầu).Trong bối cảnh chuyện đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng “rao vặt” dần lộ ra vấn đề, con người tìm đến AI và dữ liệu.

Theo các thống kê từ JobHopin – nền tảng tuyển dụng bằng AI đầu tiên tại Việt Nam – AI đã giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình từ 63 ngày xuống còn đưới 22 ngày – một con số rất đáng suy nghĩ. Công nghệ, máy móc không được làm ra để thay thế hoàn toàn con người, mà nhằm giúp con người tiết kiệm thời gian, công sức đối với những công đoạn có thể được rút gọn, đồng thời đẩy mạnh tính hiệu quả và mặt ích lợi của vấn đề.

Cụ thể, khi nhà tuyển dụng đăng JD và người tìm việc đăng tải CV của mình, AI sẽ tiến hành phân tích từng từ ngữ, từng câu chữ có trong JD và CV – thứ mà thông thường chúng ta rất dễ bỏ sót. Sau đó là quá trình matching để lựa chọn, tìm ra những bộ hồ sơ phù hợp nhất cho từng bản mô tả công việc.

Bên cạnh đó, AI còn giúp đánh giá market value (mức độ phù hợp) của ứng viên và cho điểm, nhằ giúp phía tuyển dụng không tốn nhiều thời gian để xem, lọc CV. Ngoài ra, AI còn đưa những thông tin kèm theo mà ứng viên đã hoặc không có thể hiện trong CV, ví dụ như mức lương trung bình trên thị trường cho vị trí này, họ có những keyword về thế mạnh / trải nghiệm nào, có bao nhiêu năm kinh nghiệm, … Tất cả những thông tin này được AI ước lượng dựa trên tổng hợp dữ liệu từ hàng chục, hàng trăm nghìn người với hồ sơ tương tự.

Mỗi nhà tuyển dụng đều có một vài tiêu chí (ngầm hoặc không) khi lựa chọn ứng viên – có bên thích tuyển người background FMCG, có nơi tìm người từng làm tài chính, có chỗ cần những người có kiến thức về các ngành dịch vụ, … Trong quá trình nhà tuyển dụng từ chối hoặc chấp nhận CV, AI cũng theo đó mà học hỏi những “sở thích” này của doanh nghiệp, để càng về sau sẽ càng match được những công việc đúng đắn, phù hợp với tiêu chí nhà tuyển dụng.

Tất cả các khâu phía trên sẽ giúp người làm tuyển dụng có được cái nhìn toàn cảnh về ứng viên, giúp bên tìm việc và bên có người thật sự “đến được” và hòa thuận êm ấm với nhau. Việc sử dụng AI và dữ liệu trong tuyển dụng vẫn còn cần được phát triển thêm nhiều. Nhưng ít ra nó cũng giúp nhà tuyển dụng đưa ra được quyết định có liên hệ ứng viên hay không. Vì suy cho cùng, mức độ phù hợp của nhân sự đến từ kỹ năng chứ không phải từ chuyên ngành họ học, những thứ họ từng làm, hay thậm chí là những gì họ đang tìm kiếm.

(Nội dung biên tập từ buổi AMA People Analytics: Game-changer For Talent Acquisition & HR
do JopHopin và Digikigai đồng tổ chức)