Kể từ trong và sau đại dịch Covid-19, thị trường lao động đã có những biến chuyển lớn. Những trào lưu như Loud Exists và Quiet Quitting đã bành trướng và xuất hiện ở nhiều công ty, khiến cho tỷ lệ giữ chân nhân sự (retention rate) khó nắm bắt và gây đau đầu cho các nhà lãnh đạo ở các tổ chức đó.
Bắt nguồn từ thời kỳ Đại Từ Chức (Great Resignation) diễn ra vào năm 2021 và Đại Tuyển Dụng (Great Rehire) sau đó, 2 phong trào nêu trên được mô tả là những cách mà nhân viên đối phó với sự không hài lòng với công việc. Những người im lặng sẽ ở lại và chỉ làm đến mức tối thiểu để giữ việc của họ, trong khi những người thuộc Loud Exists sẽ biểu đạt rõ ràng sự bất mãn của họ.
Nhưng chung quy lại, dù là ở nhóm nào, thì sự giao động tỷ lệ phần trăm của nhân viên nghỉ việc sẽ ít nhiều sẽ gây tổn thất cho các công ty/tổ chức. Ngoài vấn đề về tài chính, những nhân viên không hứng thú hoặc không hài lòng với vị trí sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của họ, cũng như làm suy yếu văn hóa nơi làm việc và có thể lan rộng khi có nhiều người tiếp tục đi theo.
Trước tình hình trên, các công ty phải có hành động quả quyết để cải thiện việc giữ chân nhân sự. Xác định nguyên nhân và thách thức của nhân viên chính là bước đầu tiên. Chỉ sau đó các tổ chức mới có thể phát triển các chiến lược và giải pháp ý nghĩa để ngăn chặn các vấn đề ngày càng leo thang.
Loud Exists và Quiet Quitting là những trào lưu gì?
Quiet Quitting (hay có được hiểu trong tiếng Việt là nghỉ việc không ồn ào) đề cập đến tình hình mà nhiều nhân viên không hài lòng với công việc hoặc nơi làm việc của mình.
Thay vì có trao đổi trực tiếp với nhân sự hoặc cấp trên, họ chọn cách không biểu đạt về những bất mãn đó. Nghĩa là họ có thể tiếp tục làm việc trong khi cảm xúc hoặc tinh thần trở nên xa lạ, chỉ làm tối thiểu để giữ việc của mình. Hành vi này có thể gây tác động xấu cho cả cá nhân và tổ chức, vì nó có thể dẫn đến sự giảm năng suất, tinh thần làm việc và môi trường làm việc có thể trở nên độc hại.
Trong khi đó, Loud Exists được cho là bước tiếp theo của quá trình tiêu cực này. Loại nghỉ việc hoàn toàn đối nghịch với Quiet Quitting. Nó đầy thị phi, ồn ào và đáng để các sếp trên chú ý. Loud Exists thường có những biểu hiện, bao gồm việc nhân viên thể hiện sự thất vọng, không đồng ý và không hài lòng với công ty và sếp hoặc đồng nghiệp của họ.
Thay vì giữ những bực tức này và làm việc không hiệu quả như những người Quiet Quitting, những người Loud Exists sẽ sẵn lòng biểu đạt mọi thứ mà thứ mà họ muốn nói đến quản lý, nhân sự hoặc bất kỳ ai lắng nghe, trước khi họ ‘cuốc bộ’ ra khỏi cửa.
Những chỉ số cần để ý trong thời kỳ phong trào Loud Exists và Quiet Quitting
Mặc dù thời kỳ Đại Từ Chức không còn xuất hiện dày đặc trên các bản tin nữa, nhưng tác động của nó vẫn còn đang đang râm rỉ.
Theo một cuộc khảo sát của PwC về tương lai của nhân lực năm 2023, 26% số người tham gia đã cho biết họ sẽ dự định sẽ nghỉ việc trong 12 tháng tới, tăng từ 19% vào năm 2022. Và theo một cuộc khảo sát khác từ Gallup cùng năm, chỉ 1/3 nhân viên tham gia công việc với tinh thần tích cực, trong đó, có 18% không muốn làm việc. Những con số thấp như thế này có liên luỵ đến việc giảm năng suất và tinh thần làm việc thấp, khiến cho nhiều tổ chức có thể mất lên tới 8,8 nghìn tỷ đô la hàng năm.
Trong khi lý do cho những quyết định này có thể thay đổi tùy theo từng người, hầu hết người lao động sẽ mong muốn sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sức khỏe tinh thần. Cụ thể hơn, họ có thể là yêu cầu mức lương tốt hơn, tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp, trong khi những người khác muốn được sự công nhận và có nhiều động lực để phát triển.
Bất kể điều đó là gì đi chăng nữa, việc theo dõi các chỉ số để giữ chân người lao động có thể giúp các tổ chức xác định được các vấn đề trước khi chúng trở nên nghiêm trọng hơn. Dưới đây là một số ví dụ về những chỉ số có thể đo lường:
- Tỷ lệ giữ chân nhân sự (retention rate): chỉ số này cung cấp cái nhìn tổng quan về sự ổn định của lực lượng lao động và sẽ cho biết hiệu quả của các nỗ lực tương tác với nhân viên của một tổ chức. Chính vì thế, để có sự chính xác, hãy đo lường các tỷ lệ giữ chân trong một nhóm, bộ phận hoặc danh mục cụ thể. Từ đó, tổ chức có thể thấy được vấn đề mà bức tranh tổng thể không thể hiện được.
- Tỷ lệ hài lòng của nhân viên (employee satisfaction rates): việc xác định khả năng nhân viên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức, và mức độ hài lòng của họ trong công việc là vô cùng quan trọng. Điều này còn hết sức quan trọng đối với nhân viên mới, vì chúng cho biết chất lượng của quá trình hoà nhập vào công ty (onboarding) như thế nào.
- Thời gian tác nghiệp trung bình (average length of employment): tổ chức cần phải biết mọi người thường ở lại công ty trong khoảng thời gian trung bình là bao lâu. Chỉ số này có thể giúp họ xác định được các xu hướng hoặc vấn đề mà cần phải giải quyết.
- Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rates): biết được tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự sẽ giúp tổ chức hình dung được nhân viên có hài lòng trong công việc của mình không. Để làm được điều này, họ có dựa vào tỷ lệ chấm dứt hợp đồng. Nếu cao, nó có thể liên quan đến vấn đề tuyển dụng hoặc đào tạo kém chất lượng hoặc do vấn đề hiệu suất. Xác định tỷ lệ tự nguyện rời bỏ công ty sẽ làm nổi bật bất kỳ vấn đề nào về văn hóa, quản lý hoặc điều kiện làm việc của tổ chức đó.
- Tổn thất phí vì nhân viên nghỉ việc (turnover cost): tổ chức cũng sẽ cần một con số có thể đong đếm được, để đánh giá tác động tài chính của việc nghỉ việc, như một cơ sở để thay đổi chiến lược giữ chân.
- Thời gian để tái tuyển dụng vị trí (time to hire/fill): chỉ số này xác định khoảng thời gian cần thiết để tuyển người vào một vị trí công việc trống. Tùy vào tính chất vị trí, tổ chức, lĩnh vực hoạt động và yếu tố ngoại quan, thì chỉ số này sẽ khác nhau. Ví dụ, một vị trí thực tập sinh của một công ty sẽ có thời gian xác định được ứng viên tiềm năng là 1 tháng nhưng quá trình tuyển dụng có thể dài hơn.
- Tỷ lệ vắng mặt (absenteeism): Trung bình thời gian mà những nhân viên nghỉ phép cũng là một dấu hiệu cho sự không hài lòng của nhân viên khi làm việc.
Để Loud Exists hoặc Quiet Quitting không còn là mối lo ngại
Tuyển dụng nhân sự phù hợp từ đầu sẽ giảm thiểu rủi ro trường hợp thuê người vào một vị trí công việc một cách nhanh chóng, vì muốn làm xong chuyện. Việc này sẽ giảm số lượng nhân sự không thực sự phù hợp với vị trí, từ đó có thể dẫn đến khả năng rời bỏ tổ chức ít hơn.
Tuy nhiên ngược lại, nhiều nhân sự cũng mong muốn tổ chức nên tìm cách để giữ họ lại. Với một chút điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng, họ có thể thay đổi tỷ lệ giữ chân của mình. Dưới đây là một số ví dụ mà tổ chức có thể dùng để ngăn cho nhân sự ít rời đi và giúp họ hào hứng hơn với công việc.
- Tuyển dụng lại: hãy đưa ra một gói lợi ích đủ thuyết phục cho nhân sự trước khi họ nhận được ở nơi khác. Bởi vì suy cho rằng, tổ chức cần phải làm cho công ty của mình trở nên hấp dẫn đến mức người lao động không muốn rời đi. Tổ chức/công ty có thể kích thích bằng lý do tài chính, cơ hội nghề nghiệp tốt hơn và tính linh hoạt trong công việc. Điều này cũng sẽ bao gồm việc ưu tiên văn hóa kết nối trong môi trường doanh nghiệp và luôn ưu tiên nhân viên và gia đình của họ.
- Đo lường tỷ lệ giữ chân và tìm hiểu tận gốc lý do nghỉ việc: liên tục kiểm tra dữ liệu và quan sát những biến đổi về tỷ lệ giữ chân nhân sự là rất quan trọng để hiểu lý do tại sao nhân viên ở một tổ chức lại ra đi. Thông qua đó, tổ chức có thể thấy được các xu hướng và chỉ ra đâu là nơi cần phải cải thiện.
- Tạo ra một môi trường hướng đến mục tiêu: nơi làm việc ngày nay ở nhiều tổ chức sẽ có nhiều con người đến từ 5 thế hệ. Đây là một hiện tượng chưa từng có tiền lệ trong thị trường lao động. Chính vì thế, tổ chức/công ty cần hiểu đâu là những yếu tố thúc đẩy và động viên từng nhóm người, để họ có thể đảm bảo văn hóa nội bộ hỗ trợ những nhu cầu này.
Xem thêm: AI có thể giúp quá trình tuyển dụng dễ dàng hơn như thế nào?
