Tăng Gia Hải Lam – Dẫn dắt là một chức năng chứ không phải chức vụ

Trẻ con đi học, còn #NgườiLớnĐiLàm và ai đi làm cũng có những câu chuyện. The Millennials Life và Digikigai sẽ cùng “người lớn” kể lại những mảnh ghép đó.

Ai trong chúng ta cũng từng trải qua những lần đầu – lần đầu đi thực tập, lần đầu trở thành nhân viên chính thức, lần đầu thăng chức, lần đầu nhảy việc, và lần đầu đảm nhận vai trò người dẫn dắt … Đã là lần đầu thì không thể tránh khỏi việc gặp trở ngại, cần có những “người đưa lối” để chúng ta có thể có cái nhìn rõ hơn về con đường trải nghiệm phía trước của mình.

Chính vì thế, Fireside Chat with Expert tuần này sẽ tập trung vào chủ đề phát triển bản thân trong vai trò người dẫn dắt, cùng phần chia sẻ của anh Tăng Gia Hải Lam. Với profile đáng ngưỡng mộ:

– Đảm nhiệm vị trí Managing Director tại Buzzmetrics – Công ty tiên phong mang lại giải pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu mạng xã hội
– Dẫn dắt Climax trở thành công ty top đầu trong ngành digital marketing, đối tác của các doanh nghiệp lớn như Coca-Cola, Mead Johnson, Honda, Vinamilk, Unicharm, … từ 2012 – 2016
– Tham gia giảng dạy ở học viện AIM Academy và các hoạt động hướng nghiệp sinh viên Đại học RMIT & Đại học Kinh Tế Tp.HCM

… tin chắc buổi Fireside Chat with Expert sẽ đem đến cho bạn những thông tin và kinh nghiệm bổ ích.

Bài viết được The Millennials Life biên tập từ
nội dung podcast A Casual Sharing about How to Develop Yourself as Leader

Vì sao anh Lam lại đặc biệt hứng thú với chủ đề liên quan đến kỹ năng dẫn dắt? Anh muốn chia sẻ hay muốn truyền cảm hứng gì đến các bạn leader thông qua những buổi chia sẻ này?

Trong suốt cuộc đời đi làm, Lam chưa bao giờ là người giỏi nhất. Lúc nào xung quanh mình cũng có những người giỏi hơn. Bản thân mình học được rất nhiều từ họ. Nhưng một điều Lam tự thấy mình làm tốt, đó là mình giúp họ làm việc được với nhau và làm việc được với mình.

Từ khi còn là sinh viên cho đến giờ, Lam cũng không cho rằng mình là leader, là lãnh đạo hay ai đó tối cao ghê gớm. Mình nghĩ mình là một người kết nối – kết nối mình với người khác và kết nối người khác với nhau. Chủ đề này mình cũng chưa nghe chia sẻ nhiều, nên mình muốn tận dụng cơ hội để chia sẻ góc nhìn của mình, chia sẻ về những cái mình làm được cũng như những cái mình làm sai để có cơ hội trao đổi với mọi người nhiều hơn.

Theo anh, việc trở thành một người kết nối có phải là yếu tố quan trọng nhất của một leader không? Để làm tốt vai trò lãnh đạo, một người dẫn dắt sẽ cần có những kỹ năng hay yếu tố nào?

Mỗi người là một thực thể riêng biệt, độc đáo, vì vậy lãnh đạo cũng có nhiều phong cách khác nhau. Bạn có thể không giỏi kết nối nhưng lại có khả năng tạo cảm hứng cho người khác. Tập thể đi theo bạn vì cảm hứng này. Hoặc bạn là người theo trường phái kỷ luật thép, khiến người khác không dám đi chệch con đường bạn đã vạch ra. Hay bạn là người chuộng tính dân chủ, để mọi người đều có cơ hội lên tiếng, bạn sẽ là người chọn ra ý kiến chung sau cùng.

Một con thuyền chỉ có thể đi tới khi mọi người cùng đồng lòng chèo về phía trước. Có nhiều cách khác nhau để tạo ra động lực đó: dùng tiền bạc để ép buộc, dùng quyền lực để dụ dỗ, dùng sức hấp dẫn của bản thân để tạo cảm hứng, dùng sự kết nối để tạo ý kiến chung, … miễn sao thuyền đi là được.

Đấy, bạn sẽ thấy chúng ta có rất nhiều cách khác nhau. Nhưng tựu trung thì mục tiêu tối thượng của việc lãnh đạo là định hướng và tạo động lực để tập thể cùng đi trên con đường mà mình (hoặc mình và người khác) đã vạch ra.

Với thế hệ trẻ hiện nay, đặc biệt là các bạn thuộc gen Z, thì phong cách lãnh đạo nào sẽ phù hợp với các bạn?

Chúng ta đã nghe nói rất nhiều về gen Z – gen Z là ai, gen Z như thế nào, gen Z thích cái gì, … Nhưng mỗi người đều có bản sắc cá nhân riêng, millennias như chúng ta cũng vậy, gen X thời ông bà bố mẹ mình cũng vậy, và gen Z cũng vậy thôi.

Ở đây, chúng ta đang dùng chữ gen Z để chỉ các bạn trẻ. Mà đã trẻ thì hầu như người trẻ thuộc gen nào cũng như nhau cả. Người trẻ là những người tràn đầy năng lượng, nhiều mong đợi, hoài bão, có nhu cầu chứng tỏ bản thân, có mong muốn được công nhận hay được thuộc về một cộng đồng nào đó.

Điểm khác biệt ở đây có chăng chỉ là bối cảnh xã hội. Lấy ví dụ, thời gen X thì tính thuộc về lớn do các cộng đồng khi đó nhỏ hơn, các kết nối cũng dễ dàng và mang tính chất “offline” nhiều hơn. Gen Y là thời điểm internet bùng nổ, mạng xã hội lên ngôi, con người phát triển cùng với nhịp phát triển của kinh tế. Hiện tại, các bạn gen Z sẽ quan tâm nhiều hơn đến những vấn đề như sự tự do, tính cá nhân, sự lựa chọn, …

Trước đây, gen X cũng thắc mắc tương tự về gen Y, “Các bạn trẻ millennials phù hợp với phong cách lãnh đạo nào?”. Gen trước X cũng hỏi về X y vậy *cười*. Câu trả lời của Lam là, 1.000 style khác nhau sẽ hợp với 1.000 người khác nhau. Vấn đề nằm ở chỗ phong cách nào sẽ nổi trội và phù hợp với số đông hơn thôi.

Nếu nói rằng gen Z không thích kiểu lãnh đạo độc tài, thì thực tế vẫn có một số bạn thấy style đó hợp với mình – “Kỷ luật giúp em kiềm hãm cái nổi loạn của mình. Bị sếp chửi sếp mắng nhưng em vẫn một lòng đi theo vì em học được rất nhiều từ sếp. Em cảm thấy biết ơn về điều đó.” Nhưng nhiều bạn sẽ cực lực phản đối chuyện sếp mạt sát nhân viên thế này.

Vì vậy, dù là gen nào cũng cần đa dạng phong cách lãnh đạo. Nếu coach 1:1 thì phụ thuộc vào style của bạn mà mình đang coach, còn khi lãnh đạo đội nhóm lớn thì cần xem xét về giai đoạn hiện tại của nhóm để tìm ra phương pháp phù hợp.

Làm sao để có thể dẫn dắt được một tập thể đi đúng hướng khi tập thể đó có quá nhiều bản sắc và các tính cách khác nhau?

Trước khi có thể dung hòa những cá nhân khác nhau để kéo mọi người đi cùng hướng với mình, Lam nghĩ chúng ta cần giải quyết 2 câu hỏi quan trọng:

Đầu tiên, bạn có biết mình muốn đi hướng nào chưa? Nếu bản thân cứ hôm nay thế này, ngày mai thế khác, thì đội ngũ làm sao biết hướng mình mong muốn mà đi theo? Muốn trở thành người kết nối, dẫn dắt, lãnh đạo, hay là gì đi nữa, chúng ta cần phải chắc chắn về con đường mình muốn đi và bản thân phải tin tưởng vào nó. Nếu đường hướng của bạn đủ rõ ràng, người khác mới có thể nhìn thấy, đồng thuận, và đồng lòng đi với bạn.

Tiếp theo, bạn có chọn lựa hay có hiểu được những người đi cùng với mình hay không? Thành viên đội chèo thuyền có thể mạnh yếu khác nhau, nhưng cần đảm bảo tất cả họ muốn chèo, mà còn phải chèo về cùng một hướng nữa!

Chúng ta đều biết việc chọn đúng người để bỏ vào đội ngũ là quan trọng, nhưng chọn đúng người để bỏ ra cũng quan trọng không kém. Nghe hơi… vô tình, nhưng bạn cần hiểu là không có phong cách lãnh đạo nào là phù hợp với tất cả. Để có thể đi cùng nhau lâu dài, chúng ta cần những người có cùng niềm tin, cùng động lực. Nếu từ đầu đường hướng đã khác nhau thì dù có thuyết phục cách mấy cũng vô ích.

Anh có cho rằng kỹ năng lãnh đạo, dẫn dắt đội ngũ là kỹ năng chỉ dành cho nhân sự cấp quản lý hay không? Các nhân sự cấp dưới có cần rèn luyện kỹ năng này hay không?

Dẫn dắt ở đây không phải là chuyện dẫn dắt những người dưới mình, mà là dẫn dắt tất cả những ai cần thiết để họ cùng đi với mình trên một con đường. Không chỉ nhân sự cấp dưới mà ngay cả các bạn học sinh sinh viên, thậm chí các bạn nhỏ đều cần kỹ năng lãnh đạo dẫn dắt.

Lấy ví dụ thế này cho gần gũi – hết giãn cách, nhóm của bạn muốn lên plan gặp gỡ đi chơi, nhưng 9 người 10 ý, người thích biển, người thích núi, người thích cắm trại, … cứ bàn mãi mà không đâu vào đâu, cuối cùng mệt quá dẹp luôn không thèm đi đâu nữa!

Chính lúc này là chúng ta đã cần một người để dẫn dắt cả nhóm đi đến quyết định cuối cùng. Người dẫn dắt này sẽ không phải trưởng nhóm – một nhóm bạn bình thường chơi với nhau thì cần trưởng nhóm làm gì đâu – mà sẽ là người có thể nhìn thấu được bản chất vấn đề và kết nối mọi người trên cơ sở đó.

Đặt vấn đề ngược lại, vì sao nhóm của bạn lại muốn đi chơi với nhau? Có phải vì thích đi núi, đi biển, vì ham vui? Hay vì 4-5 tháng giãn cách sắp quên mặt nhau rồi nên muốn nhân chuyện đi chơi để gặp gỡ, để tạo thêm kỷ niệm với nhau?

Như vậy, ai có thể nắm được bản chất vấn đề, nhìn ra được mục tiêu và dựa vào đó để dung hòa các ý kiến khác nhau để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, thì đó chính là người dẫn dắt cuộc tranh luận này. Họ chỉ cần hỏi một câu, kiểu “Ê nhưng mà hồi đầu tụi mình muốn đi chơi để làm gì vậy?” thì tự nhiên những người khác sẽ ngừng lại và suy nghĩ xem liệu việc cãi nhau có thật sự cần thiết hay không.

Theo Lam, dẫn dắt là một chức năng chứ không phải chức vụ. Trưởng phòng, trưởng nhóm, Giám đốc, Tổng Giám đốc, … là chức vụ, được mô tả rõ ràng và được chỉ định cho ai đó. Còn chức năng là chuyện ai cũng có thể làm, miễn sao hình dung được chức năng đó trong phạm vi của mình.

Sếp có thể giao cho bạn chỉ tiêu hoặc một yêu cầu công việc. Phần mình, bạn cần phải đưa ra kế hoạch cụ thể về việc làm sao đạt được nó, sau đó trình bày và thuyết phục sếp để sếp chịu đầu tư hoặc đồng ý để bạn làm. Như vậy, có phải bạn vừa hướng sếp đi theo con đường mình muốn không? Liệu có thể gọi đây là dẫn dắt hay không?

Một điểm nữa mình muốn chia sẻ, đó là dẫn dắt không phải công việc cố định của một cá nhân nào. Lấy ví dụ, một mối quan hệ 2 người sẽ có một người dẫn dắt và một người đi theo. Nhưng người dẫn dắt không phải lúc nào cũng làm việc đó. Có những mảng bạn thông thạo hơn, ngược lại sẽ có những lĩnh vực mà ý kiến người kia có trọng lượng hơn. Trong công việc cũng tương tự như vậy.

Chúng ta có thể bắt đầu rèn luyện kỹ năng dẫn dắt này như thế nào?

Như mình đã chia sẻ thì có nhiều phong cách dẫn dắt khác nhau lắm, bằng tiền, bằng quyền, bằng tài năng, kiến thức bản thân, … Cách của Lam là dẫn dắt bằng sự kết nối. Theo góc nhìn và trải nghiệm cá nhân, mình nhận thấy có 4 điều cần chú ý.

Hiểu rõ và bám sát bản chất vấn đề, không “đi lan man”
Trở lai câu chuyện đi chơi nhóm. Mọi người muốn đi chơi cùng nhau để có kỷ niệm với nhau. Đó là cái “rễ” mình phải luôn bám vào. Những tranh cãi khác về chuyện đi đâu, đi như thế nào chỉ là yếu tố bổ sung thôi.

Biết kiểm soát cái tôi cá nhân
Bạn có thể có trải nghiệm cá nhân, có kiến thức, có chính kiến, nhưng cần ý thức rằng ý kiến đó cũng chỉ là một trong số những ý kiến đang được đưa ra. Việc của bạn không phải là tôn vinh ý kiến cá nhân mà là giúp kết nối những cá thể khác biệt với nhau bằng cách lắng nghe và tìm ra điểm chung từ các đề xuất của họ. Phương án cuối cùng sẽ là phương án tổng hòa – tất cả mọi người đều thấy có phần đóng góp của mình trong đó.

Biết được ai nên làm gì và tạo cảm hứng để họ muốn làm công việc đó
Kế hoạch xong xuôi nhưng không thể cứ vậy mà tiến hành. Để mọi việc diễn ra thuận lợi và nhịp nhàng, mỗi thành viên cần phải biết rõ phần việc của mình. Họ cần được trao quyền và được tạo không gian để phát huy năng lực. Có vậy, họ mới có thể dẫn dắt người khác trên phần việc của họ.

Luôn dự phòng và phải bình tĩnh khi có vấn đề
Không có kế hoạch nào hoàn hảo cả. Nếu việc không diễn tiến như dự định, chúng ta không thể cứ vậy mà “làm ầm” lên dẹp bỏ kế hoạch và đuổi hết mọi người trong team! Nếu muốn nhận lãnh vai trò dẫn dắt, bạn cần trở thành người đầu tiên xung phong, đặc biệt mỗi khi gặp thử thách, đồng thời là người cuối cùng đầu hàng, kể cả trong những task nhỏ nhất.

Phải làm sao để phát triển kỹ năng dẫn dắt khi mình là một người mới và nhỏ tuổi ở trong một tập thể, cụ thể là công ty, doanh nghiệp? Làm sao để những người có kinh nghiệm hơn công nhận mình là người dẫn dắt?

Câu chuyện này là một rào cản có thật trong văn hóa của chúng ta – văn hóa đề cao sự kính trọng về thứ bậc và tuổi tác. Các bạn ít tuổi thường bị mặc định là ít kinh nghiệm, tiếng nói các bạn không có trọng lượng.

Vấn đề ở đây là các bạn có tin điều đó là đúng không? Nếu bạn tin rằng tuổi tác là một yếu tố quan trọng trong dẫn dắt, tuyệt nhiên không bao giờ có chuyện bạn sẽ dẫn dắt một người nhiều tuổi hơn cả. Lam không tin vào điều đó. Tuổi tác chỉ thể hiện rằng bạn đã sống được bao lâu. Ngoài ra, nó chỉ có tác dụng “thông báo” rằng bạn đã có cơ hội trải nghiệm nhiều hơn chứ không khẳng định bạn đã trải nghiệm nhiều hơn người khác.

Hơn nữa, trải nghiệm nhiều không đồng nghĩa với việc bạn giỏi hơn hay hiểu biết hơn. Trải nghiệm nhiều tức là bạn có cơ hội để thấy, để làm, để sai, để sửa, nhưng liệu bạn có thấy, có làm, có sai, có sửa hay không?

Với Lam, kinh nghiệm không thể hiện qua số năm làm việc, mà thể hiện qua cách mình học được những gì từ công việc của mình. Nếu một người có thâm niên 10 năm mà không trả lời được câu hỏi về những nguyên tắc cơ bản trong ngành, thì 10 năm đó họ chỉ đơn thuần làm theo thói quen chứ không hề biết rằng công việc của mình có ý nghĩa gì với tổ chức, tổ chức vận hành ra sao, hay vai trò của họ ở đó là thế nào.  Ngược lại, nếu một người chỉ mới làm 2 năm nhưng có thể đưa ra câu trả lời chi tiết, rõ ràng, phân tích thấu đáo vấn đề, thì rõ ràng người này có kinh nghiệm hơn dù số năm làm việc của họ ít hơn.

Như vậy, tuổi tác là một rào cản vì nguyên nhân văn hóa cũng như tâm lý xuất phát từ văn hóa đó. Song, chuyện dẫn dắt người lớn tuổi hơn là hoàn toàn khả thi nếu bạn rút tỉa được nhiều kinh nghiệm hơn và đang ở vai trò thích hợp để có thể dẫn dắt họ trong mảng đó. Vấn đề tiếp theo là thực hiện điều đó như thế nào.

Chúng ta có truyền thống kính trọng người nhiều tuổi hơn mình. Nếu bạn muốn dẫn dắt họ, trước tiên bạn phải thể hiện sự tôn trọng đối với họ về mặt văn hóa và sự rõ ràng của bản thân về mặt định hướng.

Khả năng dẫn dắt người khác là một khả năng tốt, quan trọng để phát triển sự nghiệp, nhưng nếu ai cũng có khả năng dẫn dắt vậy thì doanh nghiệp có gặp khó khăn nào hay không?

Nếu ai cũng có năng lực dẫn dắt thì Lam thấy đó là một tổ chức vô cùng may mắn đó chứ! Có năng lực dẫn dắt tức bạn sẽ biết ai nên làm việc gì, biết được ưu khuyết điểm của từng người và của bản thân bạn. Một tập thể có nhiều người dẫn dắt là một tập thể mà mỗi người đều ý thức được vai trò và năng lực của nhau, nhờ đó mà họ có thể phối hợp tốt với nhau để đưa tổ chức đi lên.

À, tất nhiên ngoại trừ trường hợp những người dẫn dắt có niềm tin và ưu tiên khác nhau, và họ không thể cùng gặp nhau tại một điểm. Đây là lúc mâu thuẫn ý thức hệ xảy ra. Thay vì có nhiều người dẫn dắt trên cùng một con đường, chúng ta sẽ có hai con đường riêng biệt. Và câu chuyện khi này sẽ là một câu chuyện khác.

Trong trường hợp ngược lại, nếu một tổ chức mà ai cũng muốn đóng vai trò dẫn dắt nhưng không phải tất cả họ đều có kỹ năng?

Trường hợp này, Lam nghĩ rằng mình cứ đào tạo thôi. Nếu đã muốn trở thành người dẫn dắt, tức họ mong muốn được thể hiện tiếng nói, sự kết nối, và vai trò của mình đối với tổ chức. Việc họ không có kỹ năng chính là vấn đề mà người dẫn dắt “tổng”, thường là người chủ doanh nghiệp, sẽ phải nhìn ra và tìm cách giải quyết.

Tuy nhiên, chúng ta cần phân tích xem liệu công tác đào tạo đã cần thiết trong giai đoạn hiện tại của tổ chức hay chưa. Nếu việc thiếu kỹ năng làm ảnh hưởng đến tiến độ chung, cản trở con thuyền tiến lên thì đây là vấn đề cần được ưu tiên xử lý gấp. Còn nếu chưa, thì đó sẽ được xem là soft skill mà mỗi người có thể tự tìm hiểu và học hỏi trong lúc này.

Cùng lắng nghe những chia sẻ về sự nghiệp và kinh nghiệm công việc từ các chuyên gia hàng đầu qua chuỗi podcast đa lĩnh vực do JobHopin thực hiện

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM
WorkHoursLove: Cùng CTO Huân Trần bàn về khả năng sáng tạo – “vũ khí” sắc bén của nhân loại
WorkHoursLove: Cùng LOGIVAN nghe nghề lao động “khó tính” kể chuyện đi làm
WorkHoursLove: Avram Miller – Chú vịt hoang trong lĩnh vực đầu tư mạo hiểm
WorkHoursLove: COO Hạnh Lê và triết lý công việc trên đường đua Triathlon

VIỆC LÀM MỚI NHẤT TỪ JobHopin